人工智能，可以為我們帶來什么？有人認(rèn)為強人工智能可以使人類逐漸無需勞動，進(jìn)入真正“天堂”般的生活，人類生存的唯一意義，便是享樂。

顯然，當(dāng)下我們的科技，距離強人工智能仍有很長的一段路，我們無法預(yù)測未來我們將如何生活，但當(dāng)下，在智能算法的作用下，我們的一舉一動，都恐受監(jiān)控。

我們不僅沒有獲得更多的享樂，反而在智能算法的分析下，變得無所遁形，而首先受到?jīng)_擊的，便是職場。

如果說，曾經(jīng)上班“摸魚”，是一件再正常不過的事情，那么隨著智能算法、智能設(shè)備的普及，“摸魚”可能會徹底成為過去式。

當(dāng)馬桶、電腦、考勤等多個環(huán)節(jié)被有效監(jiān)控時，你哪怕是上班聽了一首音樂，都會被忠實地記錄與上報，而俄羅斯的一家企業(yè)，便通過智能算法，精準(zhǔn)定位員工上網(wǎng)行為，被根據(jù)情況辭退150人。

未來的人們，很可能需要拼盡全力的、沒有一絲閑暇的工作，徹底淪為“工作的機器”，成為真正意義上的“螺絲釘”。

唯一的問題便是，那一天，還有多遠(yuǎn)？

摸魚是對是錯？

嚴(yán)抓考勤，又是為何？

任何一個成年人，都懂得一個人不可能隨時隨地的在工作狀態(tài)之中，在辦公室閑聊、在工作中聽聽音樂，本就是再正常不過的事情。

如今，在上班“摸魚”這個問題上，分為兩個群體，一者認(rèn)為上班摸魚本就是正常行為，是一種補充工作精力的手段；而另一者則認(rèn)為，上班摸魚是有悖職業(yè)道德的可恥行為。

在我看來，摸魚是否可恥，其實與摸魚本身并無關(guān)聯(lián)，摸魚是否可恥，是需要建立在一個員工實際工作完成情況上的。

“一個從不摸魚，但無法完成工作的員工，自然不是一個好員工；一個每天摸魚，但將工作安排井井有條的員工，自然不是一名壞員工”。

職場是一個唯結(jié)果論的場合，也是一個考究個人能力價值的場合，一個人的行為本身并不重要，重要的是其工作的產(chǎn)出。

或許有人會說，一個每天摸魚但工作完成出色的員工，本就是工作量不夠飽和的產(chǎn)物，但我認(rèn)為，能力的高低，顯然會使工作完成的效率產(chǎn)生差異。

那么，如果一個人具有較高的工作完成效率，難道就應(yīng)該要為其安排更多的工作，讓其陷入飽和、忙亂之中？顯然這是不合理的。

摸魚本身沒有對錯，職場也不講對錯，真正決定一名員工價值、好壞的，還是這名員工的產(chǎn)出。

但理論如此，在現(xiàn)實情況中，許多公司卻對“摸魚”行為嚴(yán)防死守，甚至是出現(xiàn)各種荒誕的景象。

“有監(jiān)控員工如廁時長的馬桶、有功能繁雜的考勤工具，更有可以抓取員工上網(wǎng)行為的網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控”。

很多企業(yè)似乎忽視了個體精力的有限性，對員工采取緊逼的姿態(tài)，不斷地嚴(yán)抓考勤，這在許多人看來，是一種完全無法理喻的事情。

甚至于，在網(wǎng)絡(luò)中有人說，嚴(yán)抓考勤是一個企業(yè)沒落的開端。

嚴(yán)抓考勤

沒你想的那么簡單

嚴(yán)抓考勤是企業(yè)沒落的開端，我并不認(rèn)同這個觀點，在我看來，與其說是沒落的開端，不如說是沒落的結(jié)尾。

當(dāng)一個企業(yè)開始嚴(yán)抓考勤時，并非是這個企業(yè)即將開始沒落，而是這個企業(yè)已經(jīng)開始變得“病入膏肓”，甚至于說是已經(jīng)到了無法挽回的地步。

我與許多企業(yè)的管理者都聊過這個問題，許多管理者說，嚴(yán)抓考勤是消弭企業(yè)特權(quán)濫用的一種手段，也是企業(yè)激勵員工的一種手段。

很遺憾，我也不認(rèn)同這種觀點，因為考勤嚴(yán)抓的對象，顯然是企業(yè)中基層的員工，即使是再為嚴(yán)格，也不會涉及到企業(yè)的中高層管理者，畢竟中高層管理者本就不需要嚴(yán)格遵守考勤坐班制度。

所謂的激勵手段則更是無從談起，畢竟許多企業(yè)嚴(yán)抓考勤的目的，本就是通過嚴(yán)厲的處罰來約束員工。

那么，如果我們揭開殘忍的真相，企業(yè)嚴(yán)抓考勤、對摸魚采取近乎“變態(tài)”的監(jiān)督，目的到底是什么？

目的其實很簡單，也很復(fù)雜。

01 壓力的向下傳遞

當(dāng)一個企業(yè)步入末路，必然會伴隨著體系的僵化，企業(yè)中的中高層崗位被完全的、長久的把持。

之所以會出現(xiàn)這種體系的僵化，在于企業(yè)內(nèi)部隨著時間的遞進(jìn)逐漸形成了多個利益共同體，利益共同體以內(nèi)部利益至上的本質(zhì)，使得企業(yè)逐漸失去了對外的高速拓展能力。

隨著高速拓展能力的消失，利益共同體的主要目標(biāo)是搶占內(nèi)部現(xiàn)有資源，職位的分配也開始依從穩(wěn)定、服從，從而使得團(tuán)隊的能力開始下降。

對于企業(yè)的最高管理者，也就是老板來說，他樂得見到這種利益共同體的出現(xiàn)，因為這意味著可以在較少的精力投入下，獲得足夠的企業(yè)穩(wěn)定性。

但老板對利益的不斷追求，無疑會使這些團(tuán)體感到壓力，老板的業(yè)績指示，必然需要一個承載物。

如果是將業(yè)績下降的原因歸咎于其他團(tuán)體，自然會遭致其他團(tuán)體的打擊，因此這種業(yè)績下降壓力最適合的傳遞者，也就是企業(yè)的基層員工。

基層員工即使是蒙受冤屈，也沒有能力進(jìn)行反抗與向上溝通，因此嚴(yán)抓考勤的根本目的，其實是為了將“鍋”扣在基層頭上。

先是用“摸魚”將一部分基層辭退，獲取到一段喘息的時間；接著又可以用新團(tuán)隊磨合來繼續(xù)轉(zhuǎn)移業(yè)績壓力。

如此一來，利益共同體繼續(xù)把握企業(yè)的主要資源，而鍋，每時每刻都有基層在背著。

02 管理能力的下降

正如我們前文所說的，團(tuán)隊的人員吸納不再以能力作為主要參考，而是以穩(wěn)定與服從作為關(guān)鍵指標(biāo)時，一個團(tuán)隊的整體能力必然是不斷下降的。

企業(yè)團(tuán)隊的整體能力下降，直接導(dǎo)致了團(tuán)隊失去了對下屬員工的管理能力，團(tuán)隊中成員由于自身能力的不足，開始趨向于簡單、粗暴的管理手段，從而逃避本應(yīng)自己承擔(dān)的責(zé)任。

畢竟，如果用雙因素法進(jìn)行激勵，則不免需要成本的投入，但成本投入之后，是否會獲得直接的利益回報？這是誰也無法預(yù)料的事情。

如果一位管理者主張投入成本對員工進(jìn)行激勵，那么未來的不可預(yù)料性，則使他自身陷入危機之中，因此每一位管理者，必然會逃避這種責(zé)任。

對于管理者來說，對這種責(zé)任的逃避，完全不會引起他的道德內(nèi)疚，畢竟當(dāng)團(tuán)隊內(nèi)的成員都在“擺爛”時，誰也不會傻到做那個“出頭鳥”。

至于管理能力下降導(dǎo)致的企業(yè)損失，對于利益共同體來說則是完全不必?fù)?dān)憂的事情，畢竟隨時都有基層在準(zhǔn)備背鍋。

既然要談價值、談結(jié)果

那么“摸魚”與否，并不重要

唯結(jié)果論，這似乎是如今許多企業(yè)家喜歡掛在嘴邊的一句話，他們會在多個場合表示，一個員工的價值才是最被他們所看中的。

但實際上，在現(xiàn)實生活中，很少有管理者可以做到唯結(jié)果論，更多時候管理者需要的是結(jié)果與過程并存。

即使是成果出色，“摸魚”也是不對的，這便是典型的過程論，如果一個企業(yè)以過程來評判一個員工的價值，那么一個員工努力了，卻沒有好的成果，是否又應(yīng)該得到表揚？

說到底，企業(yè)的文化、價值傳遞，本質(zhì)上是服從于自身利益的，當(dāng)一個人成果出色時，便會搬出過程論；當(dāng)一個人沒有成果卻拼盡全力時，又會搬出結(jié)果論。

我見過許多管理者，認(rèn)為員工因事請假，是一種表面上可以答應(yīng)，但內(nèi)在卻不免會認(rèn)為其“不穩(wěn)定”。

這顯然是管理者在以自身的利益角度來思考，畢竟員工請假必然會影響工作，而影響工作則不免會使管理者自己遭遇風(fēng)險。

企業(yè)，或者說是職場，到底是一個什么樣的組織？在這個組織中工作的個體，是否要拋棄自身所擁有的全部生活，以完全投入的姿態(tài)進(jìn)行工作，一切以工作為主？

我認(rèn)為并不是，一個組織泯滅了人性，其內(nèi)在的個體必然會產(chǎn)生不滿，畢竟相較于工作，生活才是生活中最濃厚的色彩，而生活本身，是富有人性的。

如今社會中還有一種論調(diào)認(rèn)為，如果員工無法將8小時完全用于工作，那么企業(yè)可以適當(dāng)?shù)乜s減其薪資。

但這在我看來也是一種無法理喻的事情，因為企業(yè)如今所實行的薪資標(biāo)準(zhǔn)，本就是雙方就現(xiàn)有工作狀態(tài)所進(jìn)行的約定。

當(dāng)企業(yè)開始嚴(yán)格要求8小時工作制，不允許“摸魚”的存在時，則需要經(jīng)歷對薪資重新商討的階段。

但以如今的勞資市場關(guān)系來看，員工與企業(yè)之間的商討，是很難平等進(jìn)行的。

我一向不認(rèn)同科技作為監(jiān)管手段，這在我看來不異于科技的“作惡”，因為科技本身，是服務(wù)于大眾，而非凌駕于大眾的。

一個理想的科技服務(wù)狀態(tài)，不應(yīng)是收集、分析員工的摸魚時間，而應(yīng)該是幫助員工更好、更快地完成工作，使其擁有更多摸魚時間才對。

在相同工作量下，有閑情逸致摸魚的員工，才是真正出色的人才，可為何這種人才，不愿意將“摸魚”的時間用來表現(xiàn)自己，用來競爭更高的職位？

說到底，不過是看透了公司，看破了希望罷了。